Portée par l’ensemble du Comité exécutif, la Charte de la Diversité représente non seulement la concrétisation de la responsabilité sociale de Henkel France, mais également un enjeu majeur, en termes de créativité et de compétitivité.

Pour Joachim Bolz, Président de Henkel en France « ce programme s’inscrit parfaitement dans notre démarche globale d’entreprise responsable. Cet engagement nous permettra à terme de mieux refléter la diversité de la population française». Dans une lettre ouverte adressée aux salariés de Henkel France, il ajoute : « La diversité et l'inclusion sont l'affaire de tous. Dans notre comportement de tous les jours, nous devons être respectueux des autres et de leurs différences et être vigilants pour lutter contre toute forme de discrimination. Nous comptons sur vous. »

Un audit préalable réalisé par IMS-Entreprendre pour la Cité* a mis en évidence un premier point positif : l’entreprise se révèle très favorable à la diversité hommes/femmes, avec 42% de collaboratrices (41% chez les cadres) et une absence (perçue et réelle) de « plafond de verre ». La stricte parité au sein du Comité exécutif (4 femmes/4 hommes) illustre cette tendance interne que l’on retrouve à tous les niveaux managériaux, où le pourcentage de femmes est le même que dans la population globale.

Initiée il y a plus d’un an, et accompagnée par IMS-Entreprendre pour la cité, cette démarche s’est appuyée sur une réflexion en profondeur du management. Elle a permis d’identifier les bonnes pratiques déjà en place et de définir 4 axes clés d’amélioration pour Henkel France en matière de diversité :

• Le handicap : rendre accessible l’emploi à des personnes en situation de handicap, faciliter le quotidien des personnes handicapées (aménagement de poste), recourir à des ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le travail) pour une partie des prestations de l’entreprise.
• L’intergénérationnel : valoriser et transmettre les savoir-faire (sur la base du tutorat/parrainage), favoriser l’aménagement du temps de travail en fin de carrière, prévenir les situations de pénibilité.
• Les minorités sociales et ethniques : élargir le recrutement à des profils plus diversifiés, afin de réduire les phénomènes de reproduction sociale.
  L’entreprise va à la rencontre des étudiants en quête de conseils ou qui recherchent stages ou emplois – par exemple, au Forum Etudiants Entreprises de l’Université de Paris 13-Villetaneuse le 10 décembre 2011, ou aux Cafés Coaching des universités de Paris 10-Nanterre et de Paris 13-Villetaneuse les 5 et 7 décembre 2011.
  Henkel France a par ailleurs communiqué auprès de ses cabinets de recrutement pour marquer sa volonté de s’opposer à toute pratique de discrimination et les inciter à lui transmettre des CV plus atypiques.
  Enfin, l’entreprise a mis en place des outils de traçabilité des candidatures, afin de conserver en mémoire les motifs de refus.
• L’équilibre des temps de vie : rechercher des solutions qui permettent de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
  L’entreprise a déjà mis en place des services de conciergerie sur les sites de Boulogne-Billancourt et de Serris en Seine-et-Marne pour faciliter la vie quotidienne des collaborateurs.
  Pour évaluer les possibilités de télétravail, un appel à volontaires a été lancé fin novembre 2011 pour une phase de test de 6 mois qui débutera le 1er janvier 2012. Un projet de places de crèches est également à l’étude.

Chacun de ces projets est porté par un groupe de travail composé de managers et de collaborateurs issus de diverses fonctions de l’entreprise, tous niveaux hiérarchiques confondus.

Considérant que l’impulsion de la hiérarchie et l’exemplarité des comportements constituent des moteurs essentiels du changement, Henkel a anticipé la signature de la charte en sensibilisant 100% de ses managers aux problématiques de discrimination et de diversité, via une formation ad hoc dispensée par l’IMS, et mettant l’accent sur la phase de recrutement.